بخش معدن هنوز نتوانسته زنان را به شکلی پایدار و موثر جذب کند. زنان در ابتدای مسیر شغلی به‌دلیل جذابیت‌های این صنعت وارد آن می‌شوند، اما بسیاری پس از مدتی به دلیل موانع ساختاری و فرهنگی از چرخه حرفه‌ای خارج می‌شوند؛ پدیده‌ای که پژوهشگران آن را «نشت خط لوله استعداد» نامیده‌اند.
به گزارش نبض صنعت، سو کی، مدیر موسسه هوش مصنوعی دانشگاه نیو ساوت ولز در استرالیا، مسیر خود را از زمین‌شناسی آغاز کرد و در نهایت به تجاری‌سازی فناوری‌های رباتیک در معدن رسیده‌است. او تاکید می‌کند که نبود الگوهای زنانه و مسیرهای روشن رشد، چالشی جدی برای زنان است: «وقتی هیچ زنی را در موقعیتی نمی‌بینی که تو می‌خواهی در آن باشی، شک می‌کنی که اصلا آیا در جای درستی ایستاده‌ای یا نه.» داستان او نمونه‌ای از واقعیتی بزرگ‌تر است؛ صنعتی که با تمام اهمیت اقتصادی و استراتژیک خود، همچنان در جذب، حفظ و ارتقای زنان مستعد با مشکل مواجه است، درحالی‌که پژوهش‌ها نشان می‌دهد تنوع جنسیتی با نوآوری، بهره‌وری و ثبات مالی ارتباط مستقیم دارد.
نشت استعداد
طبق داده‌های بین‌المللی، سهم زنان در نیروی کار معدن میان ۸ تا ۱۷درصد در نوسان است. در معادن کوچک‌تر، این رقم گاه تا حدود ۳۰درصد افزایش می‌یابد، اما در پروژه‌های بزرگ و صنعتی، حضور زنان به کمتر از ۱۰درصد کاهش پیدا می‌کند.
با این حال، مساله اصلی تنها به نرخ پایین ورود محدود نمی‌شود. بنا بر گزارش موسسه مک‌کینزی، صنعت معدن با پدیده‌ای مزمن به نام «نشت استعداد» مواجه است؛ جایی که زنان در سطوح ابتدایی استخدام حضور دارند، اما در مسیر رسیدن به جایگاه‌های مدیریتی میانی و ارشد، یکی پس از دیگری از چرخه شغلی خارج می‌شوند. زنان در آغاز، به دلایلی نظیر حقوق رقابتی، فرصت‌های رشد حرفه‌ای و جذابیت فناوری‌های نو معدنی، جذب این صنعت می‌شوند. اما تداوم حضور آنها با موانع ساختاری، فرهنگی و نهادی گوناگونی روبه‌روست.
بسیاری از زنان پس از چند سال فعالیت، احساس می‌کنند مسیر شغلی‌آن‌ها به سرعت به سقف خود رسیده و فرصت مشارکت در پروژه‌های چالش‌برانگیز از آنان دریغ می‌شود. در بسیاری از محیط‌های معدنی، فرهنگ‌های سنتی هنوز تعیین‌کننده روابط کاری است. در چنین ساختارهایی، شبکه‌های غیررسمی و گفت‌وگوهای درون‌سازمانی نقش پررنگی در تعیین مسیر رشد و ارتقا دارند، درحالی‌که زنان غالبا از این حلقه‌ها بیرون نگه داشته می‌شوند. نتیجه، بازتولید چرخه‌ای است که در آن، زنان شایسته نیز با استانداردهای ارزیابی سخت‌گیرانه‌تر و فرصت‌های محدودتر روبه‌رو می‌شوند. این روند در نهایت به خروج تدریجی نیروهای مستعد زن از بدنه صنعت منجر می‌شود.
روایت شیلی از حضور زنان
تجربه شیلی، یکی از بزرگ‌ترین تولیدکنندگان مس جهان، نمونه‌ای روشن از چالش‌های ساختاری زنان در صنعت معدن است. طی دهه گذشته، این کشور با اجرای برنامه‌هایی مانند «آموزش زنان معدن‌کار ۲۰۱۲» و تدوین استاندارد ملی برابری جنسیتی (NCH ۳۲۶۲)، تلاش کرده مسیر حضور زنان را هموار کند. تا سال ۲۰۲۱، شمار زنان شاغل در این صنعت به بیش از ۲۷ هزار نفر رسید و با امضای سند «ده تعهد معدن»، شرکت‌های بزرگ معدنی متعهد شدند برابری جنسیتی را در دستور کار خود قرار دهند.
اما پشت این آمار امیدوارکننده، واقعیتی تلخ پنهان است. طبق نظرسنجی وزارت معدن شیلی، ۴۵ درصد از زنان از تجربه کنایه و اظهارنظرهای جنسیت‌زده در محیط کار خبر داده‌اند و ۱۱ درصد تبعیض در فرآیند استخدام را گزارش کرده‌اند. نزدیک به نیمی از زنان نیز معتقدند که در حقوق و مزایا دچار تبعیض شده‌اند.
افزون بر آن، نبود زیرساخت‌های پایه و فضاهای ایمن کاری، همچنان یکی از موانع جدی پیش روی آنان است؛ جزئیاتی که در ظاهر کوچک، اما در عمل نشانه‌ای از عدم آمادگی ساختاری صنعت برای پذیرش نیروی کار متنوع است. همه‌گیری کووید-۱۹ این وضعیت را بحرانی‌تر کرد. اشتغال زنان در بخش معدن و صنایع وابسته در شیلی حدود ۲۳درصد کاهش یافت، درحالی‌که بار مراقبت از خانه و آموزش فرزندان به‌طور نامتناسبی بر دوش آنان افتاد. زنان به‌طور میانگین روزانه چهار تا پنج ساعت بیش از مردان صرف کارهای خانگی کردند. این تجربه نشان داد که بدون سیاست‌های حمایتی موثر برای تعادل کار و زندگی، حتی دستاوردهای ظاهری در زمینه برابری جنسیتی، شکننده و ناپایدار خواهند بود.
فناوری‌های نو
در قرون گذشته، حضور زنان در معادن غیرقانونی بوده‌است. قوانین بسیاری از کشورها تا دهه‌های اخیر کار زنان در معادن زیرزمینی را ممنوع می‌کردند. اما با پیشرفت فناوری، این روند تغییر کرده‌‌است.
در کشورهایی مانند کانادا و استرالیا، زنان در حوزه‌هایی چون زمین‌شناسی، ایمنی و مهندسی وارد شده‌اند. امروز، فناوری‌های رباتیک، اتوماسیون و هوش مصنوعی چشم‌انداز تازه‌ای گشوده‌اند. معادن خودکار نه‌تنها راندمان را ۳۰ درصد بالا برده‌اند، بلکه محیطی امن‌تر و کم‌خطرتر ایجاد کرده‌اند. با این حال، شکاف دیجیتال جنسیتی همچنان مانعی جدی است. گزارش یونسکو نشان می‌دهد که زنان در سراسر جهان ۵۰ درصد کمتر از مردان به فناوری‌های نوین و ابزارهای دیجیتال دسترسی دارند؛ موضوعی که مشارکت آنان در آینده معدن‌کاری هوشمند را تهدید می‌کند.
سیاستگذاری و تغییر فرهنگ
در ایران نیز حضور زنان در صنعت معدن هنوز بسیار محدود است. بر اساس داده‌های مرکز آمار و اطلاعات راهبردی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، در سال ۱۳۹۸ تنها هزار و ۲۴۶ زن در معادن فعال کشور مشغول به کار بوده‌اند؛ رقمی که در مقایسه با بیش از ۱۰۰ هزار شاغل مرد در این بخش، سهم اندکی را نشان می‌دهد. بیشترین اشتغال زنان در معادن استخراج سنگ، شن و ماسه و همچنین در استخراج سنگ‌آهن ثبت شده است.
از سوی دیگر ترکیب نیروی انسانی معادن در سطوح فنی و مدیریتی، به‌ندرت شامل زنان می‌شود. کمبود زیرساخت‌های مناسب در بعد صنعتی و آموزشی، سختی محیط‌های کاری معدنی و نبود سیاست‌های حمایتی کافی، از عوامل اصلی محدود بودن حضور زنان در این حوزه به شمار می‌رود. با این حال، گذار تدریجی صنعت معدن به سمت فناوری‌های نو و هوشمندسازی، می‌تواند فرصت‌هایی تازه برای حضور تخصصی‌تر و هدفمندتر نیروی کار زن در سال‌های آینده ایجاد کند.
تحول تدریجی صنایع معدنی
نشانه‌هایی از تحول تدریجی در صنعت معدن قابل مشاهده است. در میان ۴۰ شرکت بزرگ معدنی جهان، سهم زنان در هیات‌مدیره از ۵درصد در سال ۲۰۱۳ به ۲۱درصد در سال ۲۰۱۹ افزایش یافته و حدود ۱۱درصد مدیران عامل را زنان تشکیل می‌دهند. این رشد نشان‌دهنده تغییر نگرش شرکت‌هاست.
نقش زنان در معدن صرفا مساله‌ای اجتماعی نیست؛ این موضوع به نوآوری، ایمنی و توسعه پایدار نیز مرتبط است. همان‌گونه که سو کی هشدار می‌دهد، نبود تنوع در تیم‌های فنی می‌تواند به سوگیری‌های شناختی منجر شود.نمونه‌ای مشابه، اشتباه ناسا در طراحی لباس‌های فضایی بود که تنها بر اساس ابعاد مردانه انجام شد.در معدن نیز تصمیم‌گیری بدون حضور زنان ممکن است عوامل انسانی و ایمنی را نادیده بگیرد.
فرصت حضور برابر در صنعت معدن
برای کاهش تبعیض‌های جنسیتی در صنعت معدن، رویکردی چندلایه و هماهنگ میان دولت، شرکت‌ها و نهادهای آموزشی ضروری است. تغییر واقعی تنها زمانی رخ می‌دهد که هم سیاست‌های کلان در سطح ملی اصلاح شوند و هم اقدامات عملی درون سازمان‌ها و معادن پیاده شود. در سطح کلان، نقش دولت‌ها حیاتی است. تجربه شیلی نشان می‌دهد که سیاستگذاری هوشمند و پایدار می‌تواند مسیر حضور زنان را متحول کند. دولت‌ها با تصویب و اجرای قوانین ضدتبعیض، حمایت موثر از مرخصی زایمان و مراقبت از کودک و الزام شرکت‌ها به گزارشگری شفاف جنسیتی، می‌توانند زمینه حضور و ماندگاری زنان را در این صنعت فراهم کنند. افزون بر این، برگزاری دوره‌های آموزشی و کارآموزی فنی ویژه زنان در مناطق معدنی، می‌تواند فاصله مهارتی را کاهش دهد و ورود نسل جدیدی از زنان متخصص به این بخش را ممکن سازد.
در سطح بنگاه‌های معدنی نیز مجموعه‌ای از اقدامات هم‌زمان می‌تواند تحول‌آفرین باشد. نخست، در زمینه جذب نیرو، باید سهمیه‌های مشخص و شفاف برای استخدام زنان تعریف شود تا حضور آنان از حالت استثنا به قاعده تبدیل گردد. همچنین بازتعریف شرح شغل‌ها به‌گونه‌ای که با نیازها و شرایط متنوع نیروی کار زن سازگار باشد و اطلاع‌رسانی فعال فرصت‌ها از طریق شبکه‌های زنان در حوزه‌های علمی و مهندسی، می‌تواند نرخ جذب را افزایش دهد. در حوزه زیرساخت و حمایت سازمانی، فراهم کردن امکانات پایه ضروری است. شرکت‌ها باید از سطح مربی‌گری (Mentorship) فراتر رفته و به سمت حمایتگری فعال (Sponsorship) حرکت کنند؛ یعنی مدیران ارشد به‌طور آگاهانه از زنان با استعداد در مسیر رشد حمایت کنند.
در نهایت، فناوری می‌تواند پلی میان بهره‌وری و برابری باشد. گسترش اتوماسیون، هوش مصنوعی و کنترل از راه دور، ماهیت کار معدن را از فعالیتی سنگین و فیزیکی به شغلی دانش‌محور و متکی به فناوری تغییر داده است. این تحول فرصتی تاریخی برای افزایش حضور زنان در این صنعت ایجاد می‌کند؛ مشروط بر آنکه شکاف دسترسی دیجیتال کاهش یابد و آموزش‌های لازم برای استفاده از فناوری‌های نوین به‌طور برابر در اختیار زنان قرار گیرد. ترکیبی از سیاست هوشمند، فرهنگ سازمانی فراگیر و نوآوری می‌تواند زمینه‌ساز صنعتی کارآمدتر باشد.
انتهای پیام
